1、拟定招聘信息
招聘启事信息上，岗位职责及任职要求，每项3-6条即可，条理清晰
简明扼要，突出岗位特性及要点，岗位专业术语明确
用人力术语翻译成符合行业招聘通用的语言，符合法律规定的招聘语言
求职者通过反推，看出该岗位的具体工作内容及工作要求，同时反推公司HR对该岗位胜任力构建的专业度，从而理解公司对该岗位的定位
2、发布招聘启事
岗位发布是，岗位突出技能标签、职位类别，方便网站自动匹配
多网站发布同岗位内容及薪资应该尽量保持一致性
总账号与子账号的统一性原则
求职者通过职业技能标签，在招聘网站上自动匹配岗位，同时多渠道搜多相类似岗位，查阅该公司招聘信息，反向推测定位其岗位性质以及薪资区间
3、找简历邀约面试
HR通过按地域、行业、岗位、学历、经验等条件精准搜索与模糊搜索
然后进行电话面试，电话面试技巧及邀请话术的统一准备，考验的是招聘HR的专业度，背后是HR对企业发展及业务运营的认知以及对招聘岗位理解程度
求职者简历求职的行业、地域、岗位标签，匹配推送相应的企业与岗位
同时与招聘HR电话沟通中，可初步了解岗位情况，同时一窥HR的专业度，HR的专业度相对较高，那么其公司规模化、体系化、正规化程度相对较高，反之则需要慎重
4、面试测评
初试、笔试、复试、终面
求职者应该了解其企业发展阶段，业务发展战略或运营方向，岗位定位，岗位的特殊性等
同时面试测评工具、面试官层级、面试的轮次与周期，在一定程度上可以反推其该岗位的紧急程度与重视程度
更重要的是反推该公司招聘流程与体系的专业化程度，进而反推公司内部运营流程的完善程度
5、薪资谈判
HR需要了解候选人原单位薪资的组成，该岗位薪资组成、固定薪资、奖金、红利、福利等
同时讲清现在岗位薪资结构，企业福利，该岗位候选人在公司能取得的成就与地位，展望公司及岗位发展，同时传播企业文化与员工关怀理念
求职者应该注意了解其薪资结构以及发放方式，比如直接薪资，间接薪资，福利补贴、发放周期、固定与浮动薪资比例，晋升与调薪的频次与机会
6、背调及审批
包括不限于工作单位、工作时间、工作岗位、离职原因、薪资水平调查，身份证明、学历及证书证明、离职证明、身体状况、法律情况等
HR做背调应该提前取得候选人的同意，或者在填写企业职位申请表时声明可能会采取的背调动作
7、录用及入职报到
录用通知书模板包括不限于报到时间、地址、薪资、岗位，所需资料以及无效约定等
